Werving en selectie binnen en voor de publieke sector is aan verandering onderhevig. Traditioneel werven, ofwel post and pray, levert niet altijd meer de juiste hoeveelheid en kwaliteit van sollicitanten op. Dit vraagt om een andere manier van werken. En wat voor de publieke sector geldt, geldt natuurlijk ook voor een groot deel van de profit sector.
Belangrijke ontwikkelingen op het gebied van werving en selectie
Op basis van onze ervaring in de publieke sector zien wij verschillende ontwikkelingen op het gebied van werving en selectie. Deze ontwikkelingen behandelen we in een serie van 5 artikelen.
- Toenemende nadruk op diversiteit, inclusie en gelijkheid
- Gebruik van technologie en AI
- Flexibiliteit in werktijden en locaties
- Employer branding en candidate experience
- Inzet van nieuwe wervingsmiddelen
In dit artikel gaan we in op de tweede ontwikkeling.
Gebruik van technologie en AI
Met de verdere ontwikkeling van AI en automatisering zal er een toenemende vraag zijn naar sollicitanten die beschikken over sterke digitale vaardigheden en bekwaam zijn in het gebruik van technologie en platforms. Denk alleen al aan de meest recente ontwikkelingen rondom de inzet van ChatGPT of andere vormen van Artificiële Intelligentie.
De afgelopen jaren zijn er verschillende ontwikkelingen geweest op het gebied van het gebruik van technologie en AI in het wervings- en selectieproces in zowel de publieke als de profit sector. Het stadium waarin de ontwikkelingen gevorderd zijn, zijn uiteraard per organisatie verschillend. Enkele belangrijke ontwikkelingen zijn:
- Gebruik van AI bij het screenen van sollicitanten: veel organisaties in de publieke sector maken nu gebruik van AI-gedreven screeningstools om de sollicitantenstroom te filteren en de meest geschikte kandidaten te identificeren. Dit kan leiden tot een snellere en efficiëntere selectieprocedure. Denk bijvoorbeeld aan de inzet van werken-bij websites waarin screeningstools verweven zijn. Maar ook de inzet van (gaming) assessments zijn voorbeelden van tools die inmiddels hun intrede hebben gemaakt. Doel van deze middelen is om te komen tot een objectieve selectie zoals ook in dit whitepaper beschreven staat.
- Gebruik van chatbots: sommige organisaties hebben chatbots geïmplementeerd om vragen van sollicitanten te beantwoorden en om hen te helpen bij het invullen van sollicitatieformulieren. Dit kan het sollicitatieproces voor kandidaten gemakkelijker maken en het kan recruiters helpen bij het filteren van ongeschikte kandidaten. Eerlijkheid gebied te zeggen dat hier binnen de publieke sector minder gebruik van wordt gemaakt dan binnen de profit sector of professionele recruitmentbedrijven.
- Video-interviews: steeds meer organisaties in de publieke sector maken gebruik van video-interviews als onderdeel van het sollicitatieproces. Dit kan sollicitanten helpen om tijd te besparen en het kan de selectiecommissie helpen om betere en meer objectieve beslissingen te nemen.
- Toenemende nadruk op diversiteit en inclusiviteit: er is een groeiende erkenning van het belang van diversiteit en inclusiviteit in de publieke sector. Sommige organisaties maken nu gebruik van AI-gedreven recruitmenttools om vooringenomenheid in het sollicitatieproces te verminderen en om ervoor te zorgen dat een diverse pool van kandidaten wordt overwogen.
- Gebruik van data-analyse: sommige organisaties maken gebruik van data-analyse om het wervingsproces te verbeteren. Door het analyseren van gegevens over het sollicitatieproces, zoals het aantal sollicitanten per vacature, de duur van het wervingsproces en de kwaliteit van de aangenomen kandidaten, kunnen organisaties inefficiënties in het proces identificeren en aanpakken. Deze data-analyses worden met name ingezet bij publieke organisaties waarbij het volume hoog is en data ook iets zinnigs kan zeggen over de kwaliteit van het proces.
Meer weten?
Wil je graag meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact met mij op.