Werving & selectie: zelf doen of uitbesteden?

De vraag die veel organisaties zichzelf stellen: is of het verstandig om werving en selectie zelf te doen, of juist uit te besteden aan een gespecialiseerde partij? Vanzelfsprekend is dit afhankelijk van de situatie en de behoefte van jouw organisatie. Maar wat je situatie ook is, neem een weloverwogen beslissing.

Whitepaper aanvragen

De belangrijkste overwegingen op een rij

Zoals ook voor ieder ander specialisme geldt: werving en selectie is een vak. Of je er als organisatie voor kiest om dit zelf te doen of uit te besteden, is van vele factoren afhankelijk.

Een externe gespecialiseerde partij, zeker in geval van nichespelers, handelt sneller bij vacatures. Enerzijds is het hun vak, anderzijds hebben zij vaak al een netwerk van kandidaten waardoor zij snel kunnen reageren. Daarnaast zie je in de praktijk dat werkgevers tijd moeten besteden aan alle sollicitanten, terwijl bureaus dit proces uit handen nemen en uitsluitend geschikte kandidaten voorstellen. Daarentegen heb je als werkgever zelf vanzelfsprekend het volledige beheer over de duur van het traject en ben je mogelijk flexibeler in geval je een traject zelfstandig uitvoert, ook wanneer het traject door onvoorziene omstandigheden een andere wending krijgt.

Werkgevers hebben volledig zicht op wat zij als belangrijk ervaren bij de in te vullen opdracht of vacature. Zij kennen als geen ander welk type kandidaat het beste past in het team, zonder deze subjectieve kennis over te moeten dragen aan een externe partij. Aangezien werving en selectie een vak is, hebben niet alle werkgevers voldoende kennis in huis van bijvoorbeeld sourcingmethodes, gewenste primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, push- en pull factoren, etc. Ook hebben werkgevers niet altijd het volledige zicht op de beschikbaarheid van de gewenste doelgroep op de arbeidsmarkt. Daarnaast zijn zij zich er ook niet altijd van bewust welk type kandidaat nodig is voor de vacature en of dit beeld subjectief is.

Een aantal werkgevers in de publieke sector heeft het punt bereikt dat zij een eigen recruitmentafdeling hebben ingericht, los van de reguliere HR-activiteiten. Zij beschikken over tools om de arbeidsmarkt in beeld te krijgen en te bereiken en maken gebruik van externe assessmentbureaus. De meeste werkgevers echter, zijn zelf onvoldoende geëquipeerd voor werving en selectie: de middelen ontbreken en de bezetting is niet op orde. Daarnaast wordt weinig gebruik gemaakt van test- en assessmentmethodieken of zijn de middelen niet aanwezig. In het geval van tijdelijke behoefte is het daarnaast niet altijd mogelijk om de juiste contractvorm aan te bieden.

Werkgevers zijn afhankelijk van reacties op vacatures en beschikken niet of onvoldoende over de middelen om toegang te verkrijgen tot latent werkzoekenden. Het blijft echter een keuze of je hierin als werkgever wilt investeren of dat je hiervoor gebruik wenst te maken van externe partijen.

De wijze waarop werkgevers omgaan met employer branding is zeer divers. Het bewustzijn dat een sterk werkgeversmerk nodig is, is veelal aanwezig. De mate waarin hier invulling aan wordt gegeven verschilt van werkgever tot werkgever. Volgens de Personeelsmonitor Gemeenten is actief beleid op instroom onder 35 jaar aanwezig, maar ontbreekt een actieve houding ten aanzien van behoud van deze doelgroep. Daar waar werkgevers moeite hebben met employer branding, binden en boeien, biedt een extern bureau het voordeel van een onafhankelijke, specialistische partij. Verder brengen externe bureaus ook kandidaten onder de aandacht ongeacht of de werkgever een vacature heeft; namelijk de kandidaten die intrinsiek gemotiveerd zijn om bij een organisatie aan de slag te gaan. Deze methode wordt in de branche ‘Omgekeerd solliciteren’ of 'Actief aanbieden' genoemd.

Jeij werft Treasury Specialist voor de provincie Utrecht

Voor het team financiën was de provincie Utrecht op zoek naar een Treasury Specialis: bedenkt oplossingen voor het afdekken van financiële risico's. In deze video vertellen Else Groenendijk van de provincie Utrecht en kandidaat Lex Duller, over hun ervaring met het gehele werving- en selectietraject én wat de samenwerking met ons zo prettig maakte.

Whitepaper
Duurzaam werven en selecteren

In deze whitepaper lees je alles over:

  • Waarom doen we aan werving en selectie?
  • De voorspellende waarde van werving en selectie.
  • Trends & ontwikkelingen in werving en selectie.
  • Werving en selectie: zelf doen of uitbesteden?
* verplicht veld

Vraag de whitepaper aan

Vul het formulier in om kosteloos de whitepaper 'Duurzaam werven en selecteren voor de publieke sector' aan te vragen.

Eventueel je opmerking of vraag