Werving & selectie: zelf doen of uitbesteden?

De vraag die veel organisaties zichzelf stellen: is of het verstandig om werving en selectie zelf te doen, of juist uit te besteden aan een gespecialiseerde partij? Vanzelfsprekend is dit afhankelijk van de situatie en de behoefte van jouw organisatie. Maar wat je situatie ook is, neem een weloverwogen beslissing.

Whitepaper aanvragen

De belangrijkste overwegingen op een rij

Zoals ook voor ieder ander specialisme geldt: werving en selectie is een vak. Of je er als organisatie voor kiest om dit zelf te doen of uit te besteden, is van vele factoren afhankelijk.

Een externe gespecialiseerde partij, zeker in geval van nichespelers, handelt sneller bij vacatures. Enerzijds is het hun vak, anderzijds hebben zij vaak al een netwerk van kandidaten waardoor zij snel kunnen reageren. Daarnaast zie je in de praktijk dat werkgevers tijd moeten besteden aan alle sollicitanten, terwijl bureaus dit proces uit handen nemen en uitsluitend geschikte kandidaten voorstellen. Daarentegen heb je als werkgever zelf vanzelfsprekend het volledige beheer over de duur van het traject en ben je mogelijk flexibeler in geval je een traject zelfstandig uitvoert, ook wanneer het traject door onvoorziene omstandigheden een andere wending krijgt.

Werkgevers hebben volledig zicht op wat zij als belangrijk ervaren bij de in te vullen opdracht of vacature. Zij kennen als geen ander welk type kandidaat het beste past in het team, zonder deze subjectieve kennis over te moeten dragen aan een externe partij. Aangezien werving en selectie een vak is, hebben niet alle werkgevers voldoende kennis in huis van bijvoorbeeld sourcingmethodes, gewenste primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, push- en pull factoren, etc. Ook hebben werkgevers niet altijd het volledige zicht op de beschikbaarheid van de gewenste doelgroep op de arbeidsmarkt. Daarnaast zijn zij zich er ook niet altijd van bewust welk type kandidaat nodig is voor de vacature en of dit beeld subjectief is.

Een aantal werkgevers in de publieke sector heeft het punt bereikt dat zij een eigen recruitmentafdeling hebben ingericht, los van de reguliere HR-activiteiten. Zij beschikken over tools om de arbeidsmarkt in beeld te krijgen en te bereiken en maken gebruik van externe assessmentbureaus. De meeste werkgevers echter, zijn zelf onvoldoende geëquipeerd voor werving en selectie: de middelen ontbreken en de bezetting is niet op orde. Daarnaast wordt weinig gebruik gemaakt van test- en assessmentmethodieken of zijn de middelen niet aanwezig. In het geval van tijdelijke behoefte is het daarnaast niet altijd mogelijk om de juiste contractvorm aan te bieden.

Werkgevers zijn afhankelijk van reacties op vacatures en beschikken niet of onvoldoende over de middelen om toegang te verkrijgen tot latent werkzoekenden. Het blijft echter een keuze of je hierin als werkgever wilt investeren of dat je hiervoor gebruik wenst te maken van externe partijen.

De wijze waarop werkgevers omgaan met employer branding is zeer divers. Het bewustzijn dat een sterk werkgeversmerk nodig is, is veelal aanwezig. De mate waarin hier invulling aan wordt gegeven verschilt van werkgever tot werkgever. Volgens de Personeelsmonitor Gemeenten is actief beleid op instroom onder 35 jaar aanwezig, maar ontbreekt een actieve houding ten aanzien van behoud van deze doelgroep. Daar waar werkgevers moeite hebben met employer branding, binden en boeien, biedt een extern bureau het voordeel van een onafhankelijke, specialistische partij. Verder brengen externe bureaus ook kandidaten onder de aandacht ongeacht of de werkgever een vacature heeft; namelijk de kandidaten die intrinsiek gemotiveerd zijn om bij een organisatie aan de slag te gaan. Deze methode wordt in de branche ‘Omgekeerd solliciteren’ of 'Actief aanbieden' genoemd.

Trends in werving & selectie

De ontwikkelingen op het domein van werving en selectie gaan razendsnel. Door de aanhoudende tekorten is er de laatste jaren sprake van een versnelde professionalisering van het vak. Jeij omarmt deze ontwikkelingen en ziet voor de komende jaren een aantal dominante trends.

Daar waar we al lange tijd spreken over een ‘war for talent’, zal steeds vaker sprake zijn van een ‘war for skills’. Dat leidt ertoe dat we het cv niet langer als belangrijkste selectie-instrument hanteren. Soft skills en drive worden vele malen belangrijker. Naast het gegeven dat het voor een functie belangrijk is om over de juiste skills te beschikken, worden ook de daarvoor bestemde recruitmentsystemen verbeterd om op deze skills te selecteren. Het ontstaan van aanbieders van skills-cv’s en skills-paspoorten is een logisch gevolg. Deze ontwikkeling draagt er aan bij dat zowel werkgevers als werknemers moeten nadenken hoe zij skills beter inzichtelijk, meetbaar en vergelijkbaar kunnen maken.

Organisaties streven steeds meer naar een diverse samenstelling van het personeelsbestand en naar een inclusieve organisatie. Er is behoefte aan een diversiteit aan zienswijzen. Verschillende perspectieven, achtergronden en inzichten vergroten namelijk de denkkracht van een organisatie. Recruiters hebben veel invloed op diversiteit en inclusie door in een vroeg stadium ruimte te bieden voor een divers kandidatenbestand of door assessments in een vroegtijdig stadium toe te passen.

Automation van recruitmentprocessen heeft een extra boost gekregen door de coronapandemie. Zowel aan de proces- als aan de marketingkant. Aan de marketingkant zien we een versnelde toename van videoconferencing tools, planningtools en programmatic advertising naast de reeds ingezette ontwikkelingen op het gebied van predictieve data, disruptie en innovatie aan de achterzijde van het proces. Maar ook de inzet van digitale assessments en pre- en onboarding tools neemt een vlucht.

Het belang van de juiste data neemt toe. Enerzijds wil je kunnen meten hoe effectief het ingezette marketingbudget is , anderzijds wil je monitoren hoe effectief jouw recruiters zijn door het monitoren van de juiste KPI’s. Toepassing van data en A.I. vervangen de recruiters niet, maar dienen voor een extra efficiënt proces door het wegnemen van handmatige activiteiten. Data gedreven recruitment is de term om tastbare feiten toe te passen in het beslisproces, van selectie tot en met aanname. Ook bij het selecteren van de juiste kandidaten en het voorspellen van gedrag speelt data een grote rol. Dat betekent dat je in een gestructureerd proces vaststelt welk doel je wilt bereiken met een functie of welk resultaat je wilt leveren. Vervolgens bepaal je welke competenties daarvoor nodig zijn en voeg je deze elementen toe aan je assessmenttool. Dat laat weer zien waarom een cv niet meer toereikend is.

Waar employer branding tot een paar jaar terug vooral ging om het in de markt zetten van jouw product of dienst, het showcasen van jouw werkplek en secundaire arbeidsvoorwaarden, gaat het tegenwoordig veel meer om duurzaamheid, goed werkgeverschap en maatschappelijke betrokkenheid. Employer branding is uitgegroeid een fundamenteel onderdeel van recruitment. Opvallend is dat vrijwel alle bronnen employer branding noemen als een nog belangrijker wordend item. Enerzijds door aanhoudende schaarste in de professional staffing, anderzijds om te laten zien hoe je als werkgever omgaat met veranderende omstandigheden.

Whitepaper
Duurzaam werven en selecteren

Afbeelding

In deze whitepaper lees je alles over:

  • Waarom doen we aan werving en selectie?
  • De voorspellende waarde van werving en selectie.
  • Trends & ontwikkelingen in werving en selectie.
  • Werving en selectie: zelf doen of uitbesteden?
* verplicht veld

Vraag de whitepaper aan

Vul het formulier in om kosteloos de whitepaper 'Duurzaam werven en selecteren' aan te vragen.

Eventueel je opmerking of vraag